Статьи и исследования

Их нет, но они в дефиците

Банки сетуют на безалаберных выпускников финансовых вузов, которым нужны только деньги. Но есть ли чему поучиться безалаберному выпускнику у российских банков?

Функционал банковских департаментов по работе с персоналом год от года усложняется. И в этом плане кризис, конечно, добавил забот. Отдачу от сотрудников необходимо максимизировать. Для этого их оклад следует разделить надвое: одну часть они точно получат, а вторую при особом усердии они тоже получат, но по факту она, скорее всего, все-таки останется в уме. Ту часть, которая останется в уме, следует оценивать исходя из ключевых показателей эффективности (KPI), которые должны быть больше или равны возможностям работника.

Все это можно назвать одним словом – оптимизация, и решить задачу этой самой оптимизации без применения элементов высшей математики скоро, наверное, станет непосильно. В общем, если через пару лет какой-нибудь кандидат наук пойдет работать в российский банковский HR, то точно заплачет над этой задачей.

И это только то, что касается денег. Есть еще третья часть зарплаты – духовная, которая выражается в радости от работы, дружбе в коллективе и максимальной самореализации. Кроме того, при найме на работу выпускников нужно следить, чтобы они уже имели опыт работы в банке хотя бы в течение нескольких лет, а также были вдохновлены и духовно мотивированы. Если речь идет о руководящей позиции, то проще «купить» в другом банке приятеля кого-нибудь из топ-менеджеров или акционеров. Периодически функционал позиций нужно менять и перетасовывать, чтобы сотрудники проявляли больше способностей к нестандартному мышлению. А перед консолидацией персонал необходимо «чистить».

Если же говорить серьезно, то в последнее время банковский бизнес становится все более технологичным и конкурентным. При этом университетское образование пока оставляет желать лучшего. Поэтому процесс поиска, развития и удержания компетентных и эффективных сотрудников усложняется. В частности, сейчас требуются целеустремленные банкиры, способные решать нестандартные задачи, а также адаптироваться к стремительно меняющимся условиям. И такие кадры в дефиците. Так что безалаберные выпускники могут много чему поучиться у российских банков.

На всех не хватает

В последнее время банкиры все чаще говорят о «кадровой проблеме» и «кадровом дефиците». По мнению Ольги Трофимовой, директора департамента управления персоналом Промсвязьбанка, рынок труда испытывает нехватку людей на всех уровнях, от стартовых позиций до редких специалистов, и ситуация не улучшается. Компании конкурируют за каждого кандидата, поэтому подбирать необходимых сотрудников становится непросто.

Банк «Траст» испытывает дефицит кадров на стартовых позициях. Что касается других должностей, то программы удержания и внутреннего продвижения сотрудников позволяют удовлетворять потребности. Елена Титкова, HR-директор банка «Траст», уверена, что в ближайшие 3 года вопрос обеспечения банка качественными ресурсами станет еще острее.

По словам Алексея Менщикова, и. о. генерального директора Новосибирского муниципального банка, по ряду позиций дефицит кадров ощущается в силу сложившихся диспропорций на рынке труда. В Новосибирский регион за последнее время пришло много новых банков, их активность возросла, а рынок труда после 2008–2009 годов «ожил», что вновь породило «чемоданные настроения» у сотрудников с опытом, ищущих более выгодные варианты трудоустройства, а также стало причиной завышенных требований среди кандидатов без опыта работы.

Екатерина Кондрашова, аналитик «Инвесткафе», отметила, что особенно сильно не хватает специалистов по региональному развитию, финансовых и инвестиционных аналитиков, риск-менеджеров, сотрудников со знанием принципов МСФО, менеджеров по разработке новых продуктов, а также специалистов по продажам отдельных групп банковских услуг.

Недавний опрос агентства Bankir.Ru и Ассоциации региональных банков России показал, что подбор и обучение персонала является самой актуальной проблемой кредитных организаций – даже развитие риск-менеджмента волнует банки не так сильно, как кадры. Тем не менее, как отмечают эксперты, несмотря на дефицит хороших банкиров и сложности с подбором персонала, для большинства банковских вакансий условия пока продолжает диктовать работодатель. Тема банковских кадров вынесена в этом году в повестку банковского форума в Сочи.

Не все кредитные организации признают наличие проблемы. Например, Росгосстрах Банк не испытывает кадрового дефицита. Хотя Олег Федосов, директор департамента по работе с персоналом Росгосстрах Банка, прокомментировал, что подбор рядового персонала является более простой задачей, чем подбор топ-менеджеров, поскольку при отборе кандидатов на руководящие позиции рекрутеру нужно оценить не только профессиональные, но и управленческие компетенции кандидата.

Татьяна Григоренко, директор департамента по работе с персоналом Абсолют Банка, отмечает, что гонка за иллюзией несуществующего «идеального» сотрудника в какой-то момент заводит в тупик, поэтому Абсолют Банк в первую очередь делает акцент на удержании и обучении внутренних перспективных специалистов, их дальнейшем развитии и последующей ротации внутри организации. «Если говорить о наиболее востребованных в 2012 году направлениях, я бы отметила специалистов в области банковских информационных технологий, – рассказала Татьяна Григоренко. – Когда банк ориентирован на повышение эффективности и высокий уровень сервиса, сложно переоценить вклад в автоматизацию и оптимизацию бизнес-процессов, а также во внедрение новейших технологий, отвечающих запросам растущего бизнеса».

Как с чего начать

По данным Росстата, численность молодых людей, достигших работоспособного возраста, с каждым годом уменьшается. «Для нас они являются основным ресурсом на массовые банковские должности, такие как операционист, кассир, менеджер по продажам и т.д., – рассказала Елена Титкова. – Конкуренция растет, кандидатов категории «А» на всех работодателей не хватает, поэтому компании вынуждены рассматривать кандидатов категории «B».

В настоящее время многие ведущие университеты внедряют в учебный процесс профессиональную практику и стремятся следовать тенденциям на рынке труда. Уровень подготовки финансовых специалистов стал менее теоретизированным и более прикладным. По словам Александра Арбекова, директора департамента по работе с персоналом интегрируемого в настоящий момент в Группу ВТБ Транскредитбанка, в вузовских программах обучения появляется все больше «игровых» методов, таких как решение кейсов и проведение бизнес-симуляций. Также обычной практикой становятся стажировки в компаниях. Подготовленных в таких вузах финансистов можно считать наиболее перспективными молодыми специалистами.

Тем не менее, обычно выпускники в лучшем случае имеют хорошую теоретическую подготовку. Новым специалистам по-прежнему не хватает практических навыков, и банку, который берет их на работу, приходится тратить немало сил на их обучение, что накладывает дополнительную нагрузку на его сотрудников. Кроме того, как заметила Ольга Трофимова, в последнее время все чаще встречаются студенты, получающие образование ради «корочки», а не ради знаний.

Елена Титкова не видит каких-либо существенных изменений в качестве финансового образования. Однако есть изменения в мотивационном профиле: в последние годы начинающие банкиры стали меньше ориентироваться на свое развитие и приобретение опыта и больше – на самовыражение, быструю карьеру и высокий доход.

Ярослав Кабаков, ректор учебного центра «Финам», также считает, что подготовленность выпускников вузов оставляет желать лучшего: очень часто им не хватает практических навыков работы, а теоретические знания, полученные в вузе, оказываются устаревшими. В целом, в образовании наблюдается некоторый прогресс, но финансовое обучение все еще отстает от практики. Банковское дело развивается очень динамично, а используемые методики обучения обновляются слишком медленно. Необходимо коренным образом менять подход к обучению в университетах. Возможно, следует сократить ряд теоретических дисциплин и усилить практический аспект.

Если вузы пока еще медлят с действиями, то некоторые банки уже работают над повышением практических навыков выпускников. Например, с целью практического обучения молодых специалистов в Росгосстрах Банке более года развивается проект «Школа молодого банкира». А Новосибирский Муниципальный банк сотрудничает с 18 ведущими учебными заведениями города Новосибирска и предоставляет студентам возможность прохождения студенческой практики. Наиболее перспективные практиканты становятся сотрудниками банка.

Какова плата, такова и отдача

Найти подходящего банкира для отдела HR – это лишь полдела, если не треть и не четверть. Но что делать с ним потом? Начинающий сотрудник западного банка после вопроса о том, как ему работается, обычно с горящими глазами начинает рассказывать, что в компании постоянно проводятся тренинги и обучающие семинары, а недавно его отправляли в длительную командировку за рубеж, а еще у них принята ротация молодых сотрудников между отделами, и за год работы ему удалось сменить три отдела. Наконец, после этого следует вывод: «мой кругозор сильно расширился, и теперь я имею понятие о том, что и как работает в моей компании».

Если поговорить с начинающим сотрудником российского банка, то он, скорее всего, скажет, что зарплата невелика, и в любой момент могут уволить, а он уже успел взять в ипотеку квартиру в ближнем Подмосковье, и если уволят, то что же делать. Суть в том, что молодой работник иностранной кредитной организации может позволить себе некоторое время трудиться за небольшую зарплату, потому что он получает хороший опыт и начинает действительно разбираться в своем деле. В таком случае можно не торопиться брать ипотеку и не волноваться, что уволят – с таким «багажом», скорее всего, он сможет себя «продать» и рано или поздно продвинуться по карьерной лестнице.

Сотрудники российских банков во многих случаях на долгие годы «зависают» на уровне главных или ведущих специалистов, и даже никакого «расширяющего кругозор» опыта в их жизни не происходит. Наоборот, приходится постоянно «продираться» через неотлаженные и постоянно меняющиеся коммуникации и многократно напоминать забывчивым коллегам из других отделов о какой-нибудь служебной просьбе, которая, вроде бы, не входит в их обязанность, но больше некому ее выполнить.

В то время как требуется капитальный ремонт, многие российские банки продолжают использовать косметические средства. Например, в связи с повальной погоней за «повышением эффективности» в банковской сфере в последнее время усиливается тенденция к разделению совокупного дохода сотрудника на две составляющие: фиксированную и переменную, соответственно, оклад и бонус. Последняя зависит как от результатов конкретного подразделения или банка в целом, так и от личных усилий и достижений работника.

Кроме того, в последнее время банки делают акцент на переменной части компенсационного пакета. Дело в том, что сейчас кредитные организации не склонны платить персоналу больше, но готовы выплачивать хорошие премии, когда сотрудники достигают отличных результатов. Правда, если речь идет о непродающих подразделениях, то цели обычно ставятся такие, которые практически невозможно достичь. И это характерно далеко не только для банков, но и для российских компаний из других отраслей.

Сотрудники, наоборот, стремятся повысить гарантированную часть своего дохода, в особенности при смене места работы и в особенности после кризиса 2008 года. Но если говорить о рядовых позициях, то переговорная сила кандидатов обычно не очень высока ввиду высокой текучести персонала и позиции банков «незаменимых людей нет». По словам Татьяны Григоренко, в 2012 году сохранился умеренный рост рынка заработных плат банковских специалистов и «разумный» (обоснованный) подход к повышению фиксированной части вознаграждения сотрудников.

Многие кредитные организации пересматривают функциональные структуры и внутренние бизнес-процессы с целью повышения их эффективности и сокращения временных и ресурсных затрат. За счет этого у организаций появляется возможность расширять круг обязанностей сотрудников при умеренном изменении заработной платы.

Наконец, банки все чаще пересматривают свой «кадровый состав». Екатерина Кондрашова объясняет это следующими факторами. Во-первых, на рынке труда не хватает высококвалифицированных сотрудников, и кредитные организации стремятся к «переманиваю» специалистов в свои организации, предлагая им более высокую заработную плату и более приемлемые условия труда. Во-вторых, в связи со снижением доходности банковских операций и ростом конкуренции, банки вынуждены сокращать издержки, львиная доля которых приходится на персонал. Поэтому так называемая оптимизация сотрудников в банке – довольно частый процесс. В-третьих, руководство российских банков не рассматривает текучесть кадров как проблему. Логика такова: если сдерживать «миграцию сотрудников», при этом постоянно увеличивая расходы на персонал, то все равно рано или поздно сотрудник перейдет к конкурентам в поисках лучшей доли. В таком случае, зачем прилагать дополнительные усилия?

И все же некоторые позитивные изменения есть. Например, Росгосстрах Банк ведет активную работу над масштабными проектами по управлению персоналом. Один из этих проектов – «Карьерный лифт», в рамках которого банк реализует возможность карьерного роста для специалистов разных категорий, другой – «Ключевой персонал», основная идея которого – поддержка и дополнительная мотивация ключевых сотрудников.

Татьяна Григоренко отметила, что если говорить о повышении отдачи от персонала в текущей деятельности, то для Абсолют Банка одним из ключевых факторов стабильного развития бизнеса является слаженность работы сотрудников различных подразделений. Департамент по работе с персоналом Абсолют Банка уделяет внимание поддержке бизнес-подразделений в решении задач по эффективному межфункциональному взаимодействию. «Для решения данной задачи мы регулярно проводим различные виды тренингов с представителями всех доменов банка, командообразующие мероприятия, круглые столы, а также открытые встречи по общему пониманию прикладной стратегии развития бизнеса», – рассказала Татьяна.

Автор - Кира Аккерман

Источник - www.bankir.ru


 

Подписаться на свежий обзор зарплат

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Нажимая кнопку "Подписаться", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности.

Обзор зарплат в отраслиСайт Группы кадровых агентств КАУС

г. Москва, Шлюзовая наб., д. 6, стр. 4
Телефон: (495) 660-35-40
e-mail: mail@kaus-group.ru

© 2017 Кадровое агентство
«КАУС-Финансы»

Политика конфиденциальности